Het nut van DISC #3 – Effecten op Teamontwikkeling

Eerder heb ik al geschreven over het nut van DISC, met een overzicht van de 4 verschillende gedragsstijlen vanuit DISC. Daarna is de koppeling tussen DISC en effectiever leiderschap behandeld. Dit artikel focust op de effecten van DISC op teamontwikkeling en de positieve gevolgen voor onderlinge samenwerking binnen een team.

Zoals je wellicht weet, worden gedragsstijlen vanuit DISC bekeken over 2 assen:

  • Ben jij Actief of Bedachtzaam?
  • Ben jij Taakgericht of Mensgericht?

In dit artikel gaan we kijken naar het verschil tussen Taakgerichte en Mensgerichte individuen binnen teams, en hoe beide stijlen ingezet kunnen worden qua teamontwikkeling op het gebied van samenwerking en resultaatgerichtheid.

Deze tweede as (van Taakgericht naar Mensgericht) geeft aan hoe je reageert op je omgeving, en of je dat doet vanuit gunst of een gezonde dosis wantrouwen. (Ja, ook dit is een spectrum, dus niet zwart-wit.)

In het vorige artikel keken we naar Actief versus Bedachtzaam.

Taakgericht of Mensgericht?

Ben jij Taakgericht? Dan ben je wat meer controlerend, laat je je het liefst leiden door feiten, logica en argumenten. Tegelijkertijd zit het wantrouwen in hoe je een situatie bekijkt – je bent gezond sceptisch totdat het tegendeel bewezen is. Je volgt de processen graag, en/of hebt een mind set van ‘GO GO GO!’. De taak gaat voor de mens. Dat kan soms halsstarrig over komen, maar die processen en taken zijn er natuurlijk niet voor niets.

Ben jij Mensgericht? Dan ga je meer voor je gevoel en ben je vertrouwend totdat het tegendeel bewezen is. De focus ligt op elkaar, en de individuele talenten die mensen meebrengen, en daarna pas op een specifieke taak of proces. Vanwege het Mensgerichte karakter is feedback lastig, want dat kan snel voelen als kwetsen, en dat is onwenselijk. Dit kan leiden tot schijnharmonie, wanneer je niet uit wat je voelt en denkt.

Als je lid bent van vooral Mensgericht team, maar je bent heel Taakgericht, dan kan dat Team soms overkomen als fluffy. Je bent hier toch tenslotte op je werk? Dan moet er ook gewerkt worden. Er zijn resultaten om te realiseren, idealiter volgens een bewezen proces met voor- en nadelen. Daar houdt je rekening mee, en daar doe je je ding mee. Wanneer er gekeken wordt naar het wijzigen van valide processen, is dat maar onhandig. Want het werkt toch gewoon?

Teams

Tevens: Ben jij als Mensgericht persoon een lid van een heel Taakgericht team, dan is er een grote kans dat je het sociale aspect in de samenwerking mist. Iedereen zit op een eigen eilandje te werken, terwijl we toch juist sámen iets willen realiseren? Dus laten we vooral de mensen niet vergeten, want mensen zijn het grootste kapitaal wat een organisatie in zicht heeft. Zonder het samen te doen, missen we een hoop kansen. En laten we vooral kijken waar iedereen van nature goed in is, zodat we het maximale uit de mensen halen!

Net als bij een Actieve of Bedachtzame Leider, gaat het natuurlijk om het zoeken van de balans tussen de verschillende gedragsstijlen.


Overigens goed om te weten dat je als Mensgericht teamlid ook het Doel voorop kunt hebben staan, mits je het niet uit het oog verliest. Want jouw startmotor is de Mens. Idem geldt dat een Taakgericht teamlid ook oog kan hebben voor zijn/haar mede-teamleden, en tegelijkertijd slaat de startmotor aan op de taak. Bij teamontwikkeling kijk je naar alle individuen binnen het team.


Mensgerichte teamleden

Een Mensgericht individu snapt dat mensen het belangrijkste zijn om veel meer gerealiseerd te krijgen, maar kan tegelijkertijd de processen en daadwerkelijke actie loslaten. Het nemen van beslissingen duurt hierbij ook langer, omdat er eerder vanuit gevoel gekeken wordt dan vanuit feiten en argumenten. Er is angst voor conflict. Dat kan leiden tot een ineffectief team waar geen resultaten worden behaald.

Taakgerichte teamleden

Een Taakgericht individu heeft helder dat er daadwerkelijk gewerkt moet worden. Het Doel of het resultaat staat voorop. De actieve collega’s met een goed tempo, en de bedachtzame collega’s iets langzamer, waar processen gevolgd worden die werken en tot resultaat leiden. Een nadeel hiervan is dat de mens vergeten wordt, en er heel conservatief en halsstarrig vastgehouden kan worden aan processen of louter naar het resultaat gekeken wordt. Ook al werken die niet (meer) optimaal en zijn ze aan vervanging toe. Dan kan het nuttig zijn om te kijken naar de individuele kwaliteiten en talenten van mensen.

Teamontwikkeling: Ben jij taakgericht of mensgericht?
Gebruik jij een taakgericht proces? Of een mensgerichte aanpak?

Kortom: Bekijk in jouw team of organisatie hoe de balans is tussen Mensgericht en Taakgericht. Voor beide is een hoop te zeggen, zeker gekeken vanuit de essentieel goede kwaliteiten van ieder type. Idealiter kom je tot een groep mensen die elkaar niet vergeet, elkaar aandacht geeft en sociaal werkt, en waar tevens hard gewerkt wordt om een mooie set aan resultaten te realiseren volgens goede processen. Vertrouw op elkaar, en vertrouw op de zaken die je samen hebt afgesproken.

Combineer stijlen tijdens teamontwikkeling

Probeer boven je eigen natuurlijke en onbewuste gedragsstijl uit te stijgen, dan ga je merken dat de andere gedragsstijl ook een hoop voordelen biedt. Combineer de meest effectieve kanten van beide stijlen, en zorg voor nóg effectievere teams binnen jouw organisatie. Dit is de eerste stap binnen teamontwikkeling, en dat gaat je helpen om samen betere resultaten te realiseren.

DISC is een goede tool voor teamontwikkeling.
DISC is een goede tool voor teamontwikkeling, commercie, en leiderschap!

Geschreven door Stephan Annema en Raquel van Oijen. Raquel is onze DISC-specialist!

Meer weten over DISC? Klik hier om een mail te sturen, en dan komen we met je in contact om de voordelen voor jou en jouw organisatie te bespreken!

Volg Vision Forward CEO Martijn Schaap op YouTube

Het nut van DISC

Inzicht in jouw gedrag

“Waarom vind ik het altijd zo lastig om dingen écht af te maken?” “Waarom is voor mij goed nooit goed genoeg?” “Waarom ben ik de enige die hier een beetje doelgericht is?” “Waarom maken andere teamleden soms zulke ondoordachte beslissingen?” “Wat is het nut van DISC?”

Bovenstaande is een greep uit de vragen die wij tijdens onze ontwikkeltrajecten regelmatig krijgen van deelnemers. Gelukkig krijgen ze er ook een antwoord op: Dat heeft te maken met hoe jouw onbewuste overtuigingen jouw gedrag sturen.

Tijdens onze trainingen gaan wij vele malen dieper dan wat je van andere trainingsbureaus gewend bent. Wij houden het namelijk niet alleen bij Kennis & Vaardigheden, waar 95% van de trainingsbureaus zich op focust.

Wat is het Doel van jouw organisatie?
Wat is het Doel van jouw organisatie?

Ons beginpunt is het Doel wat er nagestreefd wordt. Of het nou gaat om een gehele organisatie, een specifieke afdeling, of zelfs op team- en individueel niveau. Dat Doel staat voorop.

Vervolgens gaan we onderzoeken welke Houding & Gedrag er aanwezig is en wat er tentoongesteld moet worden om ervoor te zorgen dat dat Doel steeds dichterbij komt. Daar zijn natuurlijk ook Kennis & Vaardigheden voor nodig, dus daar gaan we zeker ook mee aan de slag.

Hetgeen Vision Forward uniek maakt, is de koppeling tussen de Onbewuste Overtuigingen en de Kennis & Vaardigheden om vervolgens op een duurzame manier het eigen gedrag vele malen effectiever te maken. En tevens begrijpen hoe je elkaar kunt aanvullen en daarmee effectiever met elkaar kunt samenwerken.

Zoals je misschien weet, als je ons al een tijdje volgt, is dat je je niet vanzelf effectiever gaat gedragen wanneer je niet de overtuiging (bewust of onbewust) hebt dat het ook daadwerkelijk van waarde is.

En het gedrag wat je momenteel laat zien is een accurate weerspiegeling van de onbewuste overtuigingen die daaronder zitten en jouw gedrag aansturen.

Om jouw Doelen en die van jouw team en/of de organisatie te bereiken, helpt het natuurlijk als je inzicht krijgt in je eigen onbewuste gedrag, en het onbewuste gedrag van anderen. Daar is DISC een bijzonder waardevolle tool voor, die wij dan ook veel gebruiken.

Wat is DISC?

DISC is een model wat een uitgebreide beschrijving geeft van het gedrag dat je heel gemakkelijk en intuïtief bij jezelf én bij anderen kunt herkennen. Je leert erdoor begrijpen hoe jouw gedragingen zijn opgebouwd, en hoe dat bij anderen zit. Wat jouw kwaliteiten en uitdagingen zijn. Wat de overeenkomsten zijn én wat de verschillen zijn.

Het DISC-model stelt je in staat om verschillende gedragstypen in kaart te brengen.

De vraagis dan alleen: Waarom zou ik dat doen?

Hoe zijn het zijn als jij het gevoel hebt dat anderen jou beter begrijpen? En hoe zou het zijn als jij de ander ook beter begrijpt? Wat zou dat betekenen voor jullie samenwerking? Voor jullie communicatie? En voor eventuele frustraties die er nu zijn?

Eenieder kijkt door zijn eigen bril naar een project of de werkzaamheden waar jullie mee bezig zijn. Door meer inzicht in de verschillende werkwijzen, en daarmee gedragsstijlen, treedt er meer ontspanning op en kun je elkaar beter aanvullen. Want datgene wat jou misschien niet natuurlijk afgaat, kan degene met een andere gedragsstijl wellicht beter. En precies daar zit de aanvulling.

Het stelt je daardoor in staat om je eigen gedrag aan te passen aan je gesprekspartner of teamleden, zodat er samen méér bereikt kan worden dan voorheen. Communicatie kan effectiever verlopen, en de onbewuste klik met elkaar neemt toe. Hierdoor verbeteren individuele- én teamprestaties.

Voor mensen in een rol van actieve invloed (zoals Sales of Leiderschap) is het helemaal ideaal: Zij leren tenslotte hoe ze nog effectiever met mensen in gesprek kunnen om afspraken te maken en deals overeen te komen. Want als je de ander nóg beter snapt, kun je jouw aanpak verder aan laten sluiten bij de onbewuste voorkeuren van die persoon.

DISC zegt dus iets over jouw eigen gedrag en iets over het gedrag van anderen, op een manier die snel herkenbaar en intuïtief is en waar dus snel op aangepast kan worden (wanneer je onbewust overtuigd bent van de waarde daarvan).

Het DISC-model

Het model van DISC zelf richt zich op vier verschillende types, bekeken over twee assen. Aan de ene kant hebben we de as genaamd “Mensgericht of Taakgericht”, en aan de andere kant gaat het over “Actief of Bedachtzaam”. Als je die over elkaar heen legt, kom je op vier verschillende combinaties uit.

Let wel: Elke gedragsstijl is even waardevol als elke andere. Het een is niet goed of fout, of beter of slechter dan een andere. Het krijgen van inzicht op deze vlakken kan jou helpen begrijpen hoe jij en je team tot succes komen en hoe jij interacteert met anderen.

En: Jouw manier van werken wordt ook beïnvloed door andere factoren, zoals jouw onbewuste overtuigingen, jouw persoonlijke ervaringen, opleidingen, en volwassenheid. Daarnaast is het zo dat je van elke gedragsstijl leent, je wordt beïnvloed door alle gedragsstijlen, maar er is er één dominant aanwezig.

Gedragsstijl D

Ben jij meer taakgericht dan mensgericht? En ben jij eerder actief dan bedachtzaam? Dan zal jouw gedragsstijl D, van Dominant, zijn. Dan zal je makkelijk omschreven worden als direct, gedreven, daadkrachtig, resultaatgericht, en besluitvaardig. Je hebt een krachtige houding, en je bent vastberaden in het realiseren van jouw Doelstellingen.

Gedragsstijl I

Ben jij meer mensgericht dan taakgericht? En ben jij ook eerder actief dan bedachtzaam? Dan zal jouw gedragsstijl I, van Invloedrijk, zijn. Dan word jij snel omschreven als extravert, enthousiast, en optimistisch. Je bent een interactief en spraakzaam persoon, die makkelijk mensen enthousiasmeert en meekrijgt.

Gedragsstijl S

Ben jij meer mensgericht dan taakgericht? Maar eerder bedachtzaam dan actief? Dan zal jouw gedragsstijl S, van Stabiel, zijn. De mensen in jouw omgeving zullen je dan gematigd, tegemoetkomend, teamspeler, methodisch en geduldig vinden. Ook ben je faciliterend, en vaak tactvol. Een stabiele factor in een team, zeg maar.

Gedragsstijl C

Ben jij meer taakgericht dan mensgericht, maar wel bedachtzaam in plaats van actief? Dan zal jouw gedragsstijl C, van Consciëntieus, zijn. Dan word je omschreven als analytisch, gereserveerd, logisch, feitelijk en secuur. Je werkt systematisch richting jouw doel, en bent idealiter op jezelf.

Wat is het nut van het DISC model van Wiley?
Het DISC model van Wiley.

Overeenkomsten en verschillen

Bovenstaande gedragstyperingen geven een klein beetje inzicht in de verschillen en overeenkomsten tussen teamleden. Elk van de vier types is, volgens de methodiek van Wiley, onderverdeeld in nog 3 ‘subtypes’ die weer onderling verschillen van elkaar. Logisch natuurlijk, want de ene persoon is de andere niet, en dat zie je in hun Houding & Gedragsstijl. Wij plaatsen namelijk liever niet in rigide hokjes, en we zien dat gedrag vaak meer fluïde is. Een DISC profiel is voor ons door ook een uitgangspunt voor een gesprek over gedrag en nooit een eindoordeel.

Natuurlijk gaan we graag met je in gesprek over dit onderwerp, en de impact ervan op jouw succes en jouw business. De toepassing op teams, sales, en leiderschap zijn groot. En het nut van DISC zit ‘m in de toepassing op deze vlakken.

Meer weten? Klik hier en dan gaan we er graag met je over in gesprek.

Geschreven door Stephan Annema

Volg Vision Forward CEO Martijn Schaap op YouTube

Dit moet je absoluut weten over een effectief teambuilding proces [Plus 3 praktische tips!]

Teambuilding is voor vele organisaties een goede manier om mensen beter met elkaar te laten werken. Het gaat dan natuurlijk om het verschil tussen samen werken en samenwerken.

Volgens Van Dale gaat het zelfs om “het creëren van een hecht teamverband.”

Wat is nou écht het Doel van effectieve teambuilding? En wat zijn de zaken waar je absoluut rekening mee moet in houden in het proces? Daar gaat dit artikel over.

Als ondernemer wil je natuurlijk geen geld en tijd van jouw mensen verspillen in een slecht traject, zonder constructieve resultaten.

Ben je onderdeel van een team, en moet je van de baas met je collega’s in een teambuilding traject? Dan ben je misschien wel op je hoede. Je weet tenslotte niet 100% wat er gaat gebeuren. Gaan er dingen tegen je gebruikt worden?

Allemaal herkenbare zaken. Hoe ga je wél effectief om met teambuilding? Hoe werkt dat proces? Waar moet je absoluut rekening mee houden?

Het Doel van Teambuilding

Elk teambuilding traject heeft 1 groot doel: Het creëren van een sterker en effectiever team, die versneld de gezamenlijke doelen realiseert.

Zo simpel kan het zijn. In theorie tenminste. In de praktijk komt er natuurlijk iets meer bij kijken.

Oh! Natuurlijk ga je wel eerst mét je team bespreken wat het gezamenlijke resultaat is wat je met z’n allen nastreeft. Daarna kun je gaan beginnen met Stap #1.

Wat is het Doel van Teambuilding? Het creëren van een sterker en effectiever team, die versneld de gezamenlijke doelen realiseert.

Stap #1 van een effectief Teambuilding proces: Vertrouwen

Het klinkt ongetwijfeld ontzettend cliché. Tóch is het stap #1 van elk effectief teambuilding proces.

Onderling vertrouwen is absoluut fundamenteel als je sterker en effectiever team wilt creëren. Sterker nog – je kunt niet zonder dat vertrouwen.

Tevens is het dit onderlinge vertrouwen waar je in het begin de meeste tijd in zult moeten investeren.

Vertrouwen is niet iets wat met een sessie of meeting van 3uur gebouwd wordt. Hier gaat, dag in dag uit, bewuste tijd in zitten.

Dat vertrouwen komt te voet en gaat te paard.

Wat ontzettend helpt in het opbouwen van die vertrouwensband tussen collega’s onderling is het leren kennen van je eigen onbewuste gedrag.

Op die manier leer je welke impact jouw onbewuste gedrag heeft op anderen. Met wie kun je daardoor goed schakelen, en waarom?

En misschien nog wel belangrijker: Op wie heeft jouw onbewuste gedrag een compleet averechts effect, en waarom?

Het leren van dit soort onbewuste gedragingen helpt 100% bij het opbouwen van vertrouwen in een teambuilding proces. Het leren kijken door de bril van je collega’s levert altijd begrip op.

Tevens zien we een nieuwe mate van ontspanning in de onderlinge communicatie. De scherpe randjes gaan er van af, als je snapt waarom iemand handelt zoals hij handelt.

En dat gaat altijd twee kanten op. Wanneer jij je bewust inspant om iemand beter te leren begrijpen, zal jouw teamgenoot zich ook bewust inspannen om jou beter te leren begrijpen.

Pas als dat onderlinge vertrouwen zich heeft opgebouwd, kun je Stap #2 aangaan.

Stap #2 van een effectief Teambuilding proces: Constructief conflict

Wanneer je elkaar vertrouwt, hoort dat ook te leiden naar onderlinge eerlijkheid naar elkaar.

Dat wil zeggen: Je bent eerlijk tegen elkaar, omdat je weet dat wát je zegt niet op een onredelijke manier tegen je gebruikt gaat worden.

Wanneer dat vertrouwen, en dus die eerlijkheid zichtbaar is, is het team klaar voor Stap #2 in het proces. Die stap is op een constructieve manier conflicten aan gaan met elkaar.

Maar, conflicten zijn toch helemaal niet goed voor het onderlinge proces en de realisatie van doelen?

Ja, dat zijn ze wel. Mits ze hard op de inhoud zijn, en zacht op de persoon.

Het doel van deze conflicten is dat je sneller, met het gehele team, de gezamenlijke doelen realiseert. En daar hebben mensen, allen vanuit de eigen expertise, andere ideeën over.

Daarom is het onderdeel van een effectief teambuilding proces dat je constructief een conflict aan kunt gaan met elkaar.

Het houdt dus in dat met elkaar in gesprek gaat over de specifieke invulling van de manier waarop je de gezamenlijke doelen gaat realiseren.

Ook ben je bereid om je écht uit te spreken over je eigen mening.

Wanneer Stap #2 ‘onder de knie’ is, en er geen kunstmatige harmonie plaats vindt, kun je als team pas klaar zijn voor Stap #3.

Teambuilding is met elkaar het commitment aangaan om samen doelen te gaan realiseren. Daar zijn vertrouwen en constructieve conflicten voor nodig.

Stap #3 van een effectief Teambuilding proces: Commitment

Commitment naar elkaar uitspreken voor de realisatie van de gezamenlijke doelen is natuurlijk essentieel. Zonder dat commitment zijn er eigenlijk geen gezamenlijke doelen.

Stap #3 is dan ook meer dan het simpele uitspreken van dat commitment.

Het gaat een stuk dieper dan dat.

Fundamenteel en logisch gevolg van Stap #1 en Stap #2 is dat je elkaar ook gaat leren aanspreken op dat commitment.

Zowel positief als kritisch aanspreken.

Wat gebeurt er binnen het team als mensen zich afwezig lijken te houden van het proces? Hoe wordt er gekeken naar mensen die niet aansluiten bij de team effort om de gezamenlijke doelen te realiseren?

Binnen een effectief teambuilding proces, waar vertrouwen is en waar conflicten constructief worden gevoerd, is men bereid en vermogend om elkaar aan te spreken op het (gebrek aan) commitment.

Onthoud – hard op de inhoud en zacht op de persoon. Maar het kan zeker met een kritische noot.

Ook is een onderdeel dat de onderlinge afspraken, dat commitment, glashelder worden gemaakt. Er kan geen enkele onduidelijkheid zijn over die afspraken.

Wie doet ze? Wanneer doet deze persoon? Waarom doet de persoon het? En op welke manier gebeurt het? Wanneer is het af? Hoe helpt dit direct aan het realiseren van de gezamenlijke doelen?

Dit zijn de vragen die je jezelf en elkaar moet stellen bij het maken van deze concrete afspraken. Zo blijft het commitment niet individueel, maar wordt het gedragen door het gehele team.

En dan ben je klaar voor Stap #4.

Stap #4 van een effectief Teambuilding proces: Verantwoordelijkheid

Voelen de individuele collega’s zich verantwoordelijk voor de eigen activiteiten en resultaten? Mooi.

Ben je er dan al? Nee, zeker niet.

Voelt het gehele team zich verantwoordelijk voor alle activiteiten van resultaten van de teamgenoten? Dát is van belang.

In een effectief teambuilding proces is tenslotte het gehele team verantwoordelijk. Niet alleen voor het realiseren van die gezamenlijke doelen, maar ook voor het aangehaakt houden van het gehele team in het proces.

Als er vertrouwen is om constructief conflicten aan te gaan, zul je zien dat men ook in staat en bereid is om elkaar aan te spreken over het commitment en de verantwoordelijkheden.

Gedraagt iemand zich niet zoals jullie met elkaar hebben afgesproken? Dan ga je met die collega in gesprek.

Heeft iemand z’n activiteiten niet gedaan zoals jullie met elkaar hebben afgesproken? Dan ga je met die collega in gesprek.

Zijn de onderlinge resultaten niet zoals jullie met elkaar hebben afgesproken? Dan ga je met elkaar in gesprek.

Verantwoordelijkheid neem je op je, zowel als team als individueel. Daardoor kun je er ook eerlijk in zijn naar elkaar toe.

Stap #5 van een effectief Teambuilding proces: Gezamenlijk resultaat

Daar gaat het tenslotte om. Samen haal je resultaten die je individueel niet had kunnen halen.

Het persoonlijke resultaat is hierbij onderschikt aan het Team resultaat. Als het goed is, heeft jouw individuele resultaat de gezamenlijke team Doelen wel dichterbij gebracht.

1 + 1 = 3. Dat is de essentie van Stap #5.

Vervolgens ben je er natuurlijk nog niet.

Wanneer je geen aandacht blijft besteden aan Stap #1 tot en met Stap #4, is Stap #5 ook een continu gevecht.

Geen constructief conflict, maar een worsteling waar alle aandacht, energie, en tijd heen zal gaan.

Zonde.

Kortom:

Blijf bewust van de verschillende onderdelen van effectieve teambuilding. Weet waarom je het doet, en met welke zaken je rekening moet houden.

Deze stappen binnen de piramide van Lencioni zijn je wellicht bekend. Daarom hebben we hieronder een bonus voor je klaar staan!

Wat zijn de stappen in een effectief teambuilding proces? En wat zijn de bedreigingen?

Om het teambuilding proces effectiever en gemakkelijker te maken, hebben we hieronder 3 praktische tips voor je klaar staan.

BONUS: 3 praktische tips voor effectieve teambuilding processen

Praktische tip 1: Gebruik DISC voor het herkennen van Onbewuste Gedragsstijlen

Het weten hoe iemand zich onbewust gedraagt, wat zijn of haar gedragsstijl is, is fundamenteel.

DISC is een uitermate goede tool om erachter te komen wat jouw onbewuste gedragsstijl, hoe dit bij anderen werkt, en de impact die je daardoor hebt op elkaar.

Als je weet hoe iemand zich onbewust gedraagt, en wat zijn/haar onbewuste gedragsstijl is, weet je echter nog niet waarom dat zo is. Daarom Praktische tip 2!

DISC is een krachtige tool om onbewuste gedragsstijlen te leren herkennen.

Praktische tip 2: Gebruik het Enneagram voor het “Onbewuste Waarom”

De enige reden dat iemand iets doet, is omdat hij of zij ervan overtuigt is dat het waarde heeft. En dat soort overtuigingen zijn lastig te peilen voor mensen.

Ondertussen dicteren deze onbewuste overtuigingen van mensen meer dan 93% van al individuele gedrag. Het geeft effectief antwoord op de vraag “Waarom doet hij dat?”

Kennis van het Enneagram geeft je inzicht in de verschillende onbewuste strategieën die mensen inzetten en drijfveren die mensen hebben om doelen te realiseren.

Het Enneagram is ook een krachtige tool, en dit gebruiken we om mensen hun onbewuste overtuigingen inzichtelijk te maken.

Praktische tip 3: Gebruik pullen voor effectieve communicatie

Constructief conflicten aangaan of elkaar kritisch kunnen aanspreken op commitment en verantwoordelijkheden is nogal wat.

Het gebeurt in dat soort situaties ook snel dat mensen zich aangevallen voelen. Ze gaan zich daarom verdedigen.

Dit werkt natuurlijk averechts.

Hoe communiceer je dan wél effectief, zonder dat men zich aangevallen voelt? Dat doe je door te pullen. Niet jouw punt of boodschap erin pushen, maar een reactie eruit pullen.


In welke Stap van het effectieve teambuilding proces bevindt jij je, met jouw team?

Waar zou je nog ondersteuning bij kunnen gebruiken?

Laat het vooral weten. We helpen je graag.

Klik hier om contact op te nemen met Vision Forward. Of gebruik de buttons hieronder om dit artikel te delen via social media.


Geschreven door Stephan Annema, partner bij Vision Forward.

Volg Vision Forward CEO Martijn Schaap op YouTube